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呼和浩特绩效评价环节容易出现的8个问题!

发布日期:2019-12-12 作者: 点击:

绩效评价是一个科学严谨的系统,很多企业老板、HR小白对绩效知其一而不知其二,稀里糊涂的进行设计,往往会走偏方向。导入绩效管理过程中,呼和浩特绩效评价环节容易出现的16个问题上篇:

1、绩效管理的目标过于狭隘

很多人为了做绩效管理而做绩效管理,并没有上升到与企业目标相结合的统一高度来,更没有与员工挂钩、为员工制定发展目标、改进员工当前状况。仅停留于绩效评估的层面上,做的是“秋后算账”的工作(一个绩效周期下来,对员工进行绩效评价、衡量,根据考核结果进行相对应的奖惩)。这种绩效考核的方式,必定会以失败而告终。

2、绩效评价方案设计不合理

绩效考核方案设计不合理,通常表现:

1)在考核的目的、方向不明确。员工不知道做了这些之后,会有哪些好的改变。

2)考核的标准描述过于抽象、笼统,并不能清晰明了的反映出该项指标具体要做什么、有哪些操作规定。

3)考核内容、指标设定以及权重设置等方面并无关联性。

4)同一部门,不同岗位的考核内容、标准并不相挂钩、做不到很好的联动统一,从而导致各自为政,目标不一致。

3、对呼和浩特绩效评价的理解存在差异性

大部分企业制定完一套方案之后,就马上推行。并没有做中间的宣导、与员工沟通的步骤。导致了员工对做绩效方案的不理解,不明白为什么而做,慢慢的也会产生各种各样的负面想法。从而,有了抵触、不配合、甚至谩骂管理者、设计者。

4、评价过程过于形式化

由于很多管理者本身对绩效的认识存在了偏差,再加上人情社会主义,在评定过程中往往出现了主观意识为主的现象。慢慢的,呼和浩特绩效评价就成为了一个过场性的东西,并没有带来过多的实际性的作用。

5、绩效评价信息来源片面

在审核考核信息的时候,由于大多数的上下级关系,存在深厚的感情,以及管理者本身事情繁多,无暇顾及绩效,往往会草率了事,听信一言之词就进行了评定。

6、评价者的态度出现问题

由于考核标准的不明确、模棱两可。管理者在评定下属的时候,往往会造成主观、偏私的行为产生。反之,也有些管理者对员工不满时,也会体现在评价上。不管怎样,两者并不能让管理者保持中立看待问题,无疑是给管理者埋下了一个坑,让其往下跳。

7、绩效评价的方法不恰当

绩效管理的方法非常多,有量表评价法、关键事件法、目标管理评价法、混合标准量表法、平衡分卡法等等。每种方法各有利弊,有的用来衡量员工整理素质情况、有的用来做晋升标准、有的用来做奖励分配,目标不同,选用的方法也不同。

很多企业认为,绩效管理能治百病。其实,企业管理是一个复杂的生态系统,我们应该理性对待,合理的选择组合式的模式方法,方能达到很好的效果。

8、绩效指标过于空洞

80%想做绩效管理的企业,都是在网上直接找来模板生搬硬套上去的。并没有经过思考、过滤、融合成为企业真正所需。没有结合企业当前的战略规划、业务流程、行业特性、发展阶段、企业文化等因素进行深入的研究。最终导致绩效指标空洞无效,并没有直指企业核心问题进行设计,导致考核结果没有达到企业预期所想,难以获得员工认同、老板满意的结果。

呼和浩特绩效评价

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